Rapport de l’évaluateur indépendant des réclamations liées au recours collectif Merlo Davidson (rapport Bastarache)
Date : 29 avril 2021
Classification : non classifié
Entièrement publiable (AIPRP)? oui
Secteur/agence : GRC
Sujet :
Le règlement du recours collectif Merlo Davidson concerne le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe et l’orientation sexuelle subis au travail par des employées de la GRC.
Réponse suggérée :
- Le gouvernement du Canada reconnaît les répercussions dévastatrices de la violence, du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail et est déterminée à les éliminer sous toutes leurs formes.
- Toute forme de violence, de harcèlement et de discrimination à la GRC est inacceptable et les auteurs devront répondre de leurs actes.
- La GRC fait des progrès dans la mise en oeuvre des recommandations du rapport final des évaluateurs indépendants dans le cadre d'une démarche holistique à long terme pour faire de la GRC un milieu de travail moderne et sain. En priorité :
- établir le Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, qui doit ouvrir en juin 2021.
- éliminer les obstacles systémiques pour des groupes variés.
- moderniser les pratiques de recrutement et d'intégration.
- améliorer la formation et le perfectionnement du leadership.
Contexte :
Sujet : Le règlement du recours collectif Merlo Davidson concerne le harcèlement et la discrimination fondés sur le sexe et l’orientation sexuelle subis au travail par des employées de la GRC entre 1974 et 2017.
En 2017, la Cour fédérale a approuvé un règlement établissant un processus de règlement des plaintes confidentiel et indépendant, ainsi qu’un régime d’indemnisation sous la direction d’un ancien juge de la Cour suprême du Canada, l’honorable Michel Bastarache, à titre d’évaluateur indépendant. Au total, 3 086 demanderesses ont présenté une réclamation. L’évaluateur a déterminé que 2 304 d’entre elles étaient recevables en vertu de l’entente de règlement, pour des indemnités totalisant 125,4 millions $. Deux autres évaluateurs ont été désignés pour traiter le volume des réclamations. Conformément à l’entente de règlement, l’évaluateur indépendant est tenu de « rédiger un rapport donnant un aperçu de [ses] observations […] et des recommandations qui découlent de ses travaux relatifs à l’évaluation des réclamations. »
Le rapport final, intitulé Rêves brisés, vies brisées : Les effets dévastateurs du harcèlement sexuel sur les femmes au sein de la GRC a été rendu public le 19 novembre 2020. Le rapport concerne une période s'étalant sur 40 ans; toutefois, l'évaluateur a observé que les comportements signalés perdurent et témoignent de la culture en place.
Le rapport des trois évaluateurs fait état des traitements dont ont fait l'objet les demanderesses, à savoir : propos offensants, discrimination dans l'accès à la promotion et à la formation; incidents fréquents d'inconduite sexuelle et crainte de représailles en cas de plainte. On constate que les femmes LGBTQ2S, ainsi que les femmes d’ascendance autochtone ou racisées ont subi des traitements encore pires. Les évaluateurs s’attardent également aux répercussions sur la vie des demanderesses et de leur famille, notamment la détérioration de la santé mentale (y compris le trouble de stress post‑traumatique et les pensées suicidaires), la rupture des liens familiaux et les changements de personnalité.
Le rapport contient 52 recommandations réparties selon les thèmes suivants : les obstacles systémiques, le recrutement, la formation, la formation pratique des recrues, les affectations, la formation continue, les ressources humaines et la dotation, le congé de maternité et le congé parental, la flexibilité de l’emploi, les griefs et la discipline, la santé mentale, les promotions, le leadership, les équipes spécialisées, l’examen médical, les membres civiles et les employées de la fonction publique. Au final, l’évaluateur dit avoir « de fortes raisons de douter que la GRC ait la capacité ou la volonté d’effectuer les changements nécessaires pour s’attaquer aux aspects toxiques de sa culture » et que « le véritable changement ne peut s’imposer au sein de la GRC que si une pression extérieure indépendante est exercée sur elle. »
La réponse de la GRC
Dans sa réponse, la GRC souligne que les démarches actuelles, dans le cadre de la Vision150, le plan de modernisation et de transformation culturelle de l’organisation, font suite aux recommandations du rapport final de l’évaluateur indépendant. Voici les mesures prises à ce jour :
- Amélioration continue du processus de règlement des plaintes de harcèlement (centralisation de la réception des plaintes, formation juridique supplémentaire des décideurs, enquête externe complète des plaintes de harcèlement sexuel);
- Améliorations importantes de la gouvernance et de la prise de décisions organisationnelles (établissement du Conseil consultatif de gestion externe; parité des sexes au sein de l’État-major supérieur);
- Engagement en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (intégration de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) à l’échelle de l’organisation; élaboration du Guide de la GRC à l’appui des employés transgenres, non binaires et bispirituels);
- Amélioration du perfectionnement en leadership (lancement du cours Fondements du leadership en 2019 afin d’assurer un continuum du leadership depuis les cadets jusqu’aux cadres supérieurs).
La GRC accueille les recommandations du rapport final et établit quatre priorités à leur égard :
- Intensification des activités de prévention du harcèlement et de règlement des plaintes en la matière : création d'un Centre indépendant pour la résolution du harcèlement, non subordonné à la hiérarchie et relevant du dirigeant principal de l'Administration.
- Élimination des obstacles systémiques en établissant une culture fondée sur la reddition de comptes, l'équité et l'inclusion : réexamen des valeurs fondamentales de la GRC; détermination, prévention et élimination des obstacles dans les politiques, les programmes et les activités de la GRC par l'application de l'ACS+; établissement d’une nouvelle stratégie d'équité, de diversité et d'inclusion et d’une nouvelle stratégie de mieux-être; détermination des moyens d'atténuer les problèmes liés aux congés de maternité ou parentaux.
- Recrutement et intégration : adoption d’un plan de modernisation du recrutement, mise en œuvre de nouveaux outils de sélection qui favorisent la diversité et l'inclusion; examen des changements d'envergure à Dépôt; poursuite de l'examen du programme de formation des cadets, notamment les répercussions des éléments militaires du milieu et du programme de formation.
- Formation et perfectionnement du leadership : intégration du principe du leadership fondé sur le caractère dans les processus de recrutement, de formation et de promotion; lancement d’une formation sur les préjugés inconscients, la sensibilisation culturelle et l’humilité; une nouvelle formation obligatoire de sensibilisation au racisme sera élaborée avec des experts de l’extérieur; on effectuera une ACS+ sur la répartition de la formation des employés.
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